全事業者においてパワーハラスメント防止措置が義務となりました

1. 優越的な関係を背景とした言動で
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
3. 労働者の就業環境が害されるもの

以上の1から3までの要素を全て満たすものをいいます。

(注意)ただし、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

(注意)個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、例は限定列挙ではないことに十分留意し、職場におけるパワハラに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど、適切な対応を行ってください。

• 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等労働者の関心と理解を深めること。
• 雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと。
• 事業主自身（法人の場合はその役員）がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと。

• ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うこと。
• 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること。

(注意)労働者とは、取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

• 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
• 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取り扱いをすることが、法律上禁止されました。

• セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等と一元的に相談に応じることのできる体制の整備。
• コミュニケーションの活性化や円滑化のための研修等の実施、適正な業務目標の設定等職場環境の改善のための取組。
• 必要に応じて、労働者や労働組合等の参画により、アンケート調査や意見交換等を実施し、雇用管理上の措置の運用状況の適切な把握や必要な見直しの検討等に努めること。
• もしパワーハラスメント等の事例に遭遇した場合は、相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、被害者への配慮のための取組（メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して1人で対応させない等）、マニュアル作成や研修の実施等、業種・業態等の状況に応じた取組など求められます。

詳細は下記ファイルをご覧ください。